Betriebsrat

Betriebsrat
Der Betriebsrat ist das (auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes) gewählte Organ der Vertretung der Arbeitnehmerinteressen und zur Wahrung der betrieblichen Mitwirkung und Mitbestimmung gegenüber dem Arbeitgeber in Betrieben des privaten Rechts. Die betriebliche Mitbestimmung durch den Betriebsrat ist abzugrenzen von der Unternehmensmitbestimmung durch Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten der Kapitalgesellschaften. In öffentlichen Betrieben und Verwaltungen kann ein Personalrat gewählt werden. Betriebe der Religionsgemeinschaften und ihrer karitativen oder erzieherischen Einrichtungen sind ebenfalls vom Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen. Zur Mitwirkung der Arbeitnehmer ist hier aufgrund eigener Kirchengesetzgebung eine so genannte Mitarbeitervertretung berufen.

Rechtliche Grundlagen
Deutschland
Das Betriebsverfassungsgesetz von 1972 (BetrVG) regelt die Rechte des Betriebsrats. Eine Wahlordnung bestimmt die Einzelheiten der Betriebsratswahl en. Aus dem Kündigungsschutzgesetz (Rechte des Betriebsrats bei Entlassungen) oder dem Arbeitsgerichtsgesetz (Parteifähigkeit des Betriebsrates im Arbeitsgerichtsprozess) ergeben sich weitere Rechte des Betriebsrats.

Im Bereich des öffentlichen Dienstes gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht. Die Rechte des dort anstelle des Betriebsrates gewählten Personalrates regeln die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder.

Österreich
Das österreichische Arbeitsverfassungsgesetz vom 14. Dezember 1973 trat am 16. Januar 1974 in Kraft. Es regelt die Befugnisse des Betriebsrats. Letzte Änderungen erfolgten im Jahr 2002.

Schweiz
In der Schweiz gibt es keine klassischen Betriebsräte (wie in Deutschland oder Österreich), sondern so genannte Arbeitnehmervertretungen mit deutlich weniger Kompetenzen.

Geschichte
Vorläufer des Betriebsrats war der von sozialliberalen Unternehmern freiwillig eingeführte Arbeiterausschuss. Gesetzliche Arbeiterausschüsse wurden in Deutschland erstmals in Betrieben des Bergbaus 1900 in Bayern und 1905 in Preußen eingeführt. Das während des Ersten Weltkriegs verabschiedete Vaterländische Hilfsdienstgesetz von 1916 sah die Einführung von ständigen Arbeiterausschüssen in allen für die Kriegswirtschaft wichtigen Betrieben mit mindestens 50 Beschäftigten vor. Diese hatten nur Beratungs- und Anhörungsrechte, konnten jedoch bei Nichtbeachtung ihrer Vorschläge einen paritätischen, mit einem neutralen Vorsitzenden besetzten Schlichtungsausschuss anrufen, dessen Spruch sich der Unternehmer unterwerfen musste. In der Revolution von 1919/1920 bildete sich eine Rätebewegung, als deren Folge die im Artikel 165 der Weimarer Verfassung kodifizierte dreistufige Rätesystem anzusehen ist, das 1. Betriebsarbeiterräte, 2. nach Wirtschaftsgebieten gegliederte Bezirksarbeiterräte und 3. einen Reichsarbeiterrat vorsah. Eine praktische Relevanz erhielt jedoch allein der mit dem am 4. Februar erlassenen Betriebsrätegesetz für alle Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten vorgeschriebene Betriebsrat.

Im Nationalsozialismus wurden durch das Arbeitsordnungsgesetz von 1934 alle betriebsrätlichen Aktivitäten verboten. Die Betriebsräte wurden durch so genannte Vertrauensräte abgelöst.

Mit dem Kontrollratsgesetz Nr. 22 der Alliierten vom 10. April 1946 wurden die Betriebsräte in Deutschland wieder gestattet. Das erste Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG 1952) wurde am 11. Oktober 1952 erlassen. Es stand in der Tradition des Betriebsrätegesetzes von 1920, dessen Grundgedanken weitgehend übernommen wurden. 1972 erfolgte nach einer kontrovers geführten gesellschaftlichen Diskussion eine grundlegend Novellierung des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG 1972). Am 28. Juli 2001 ist das reformierte Betriebsverfassungsgesetz in Kraft getreten. Hierbei wurden unter anderem die Arbeits- und Organisationsgrundlagen der Betriebsräte verbessert. Des Weiteren haben Verbesserungen stattgefunden zur Einführung des vereinfachten Wahlverfahrens, der "Gleichstellungsquote" (Mindestsitze für das Geschlecht in der Minderheit, siehe Wahlordnung Betriebsverfassungsgesetz § 15), die Aufhebung der Trennung zwischen Arbeiter und Angestellten, die Absenkung der Freistellungsschwellen und den erheblichen Ausbau der Möglichkeiten des Betriebsrats, Arbeitsgruppen mit Arbeitnehmern zu bilden und Berater bei Betriebsänderungen einzuschalten.

Allgemeine Vorschriften
Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gegründet werden, von denen drei wählbar sein müssen. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen. Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn sind Arbeiter und Angestellte, die in dem Betrieb, im Außendienst, mit Telearbeit oder in Heimarbeit (sofern diese hauptsächlich für den Betrieb erfolgt) beschäftigt sind. Leitende Angestellte zählen jedoch nicht dazu.

Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten. In Konzernen können darüber hinaus Konzernbetriebsräte errichtet werden, die für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmung geregelt werden können, zuständig sind.

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes unter Beachtung der geltenden Tarifverträge und in Zusammenarbeit mit den vertretenen Gewerkschaften und Arbeitnehmervereinigungen zusammen.

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, ohne dass erst eine Wartezeit zurückgelegt werden müsste. Auch volljährige Auszubildende haben bei der Betriebsratswahl das (aktive und passive) Wahlrecht, weil sie insoweit auch als Arbeitnehmer gelten. Die Wahrnehmung des passiven Wahlrechts ist an eine mindestens sechsmonatige Tätigkeit im jeweiligen Betrieb geknüpft. Leiharbeiter haben das aktive Wahlrecht, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Leitende Angestellte besitzen weder das aktive noch das passive Wahlrecht, es gibt für diese Gruppe eine eigene Vertretung, den Sprecherausschuss.

Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die dem Betrieb sechs Monate angehören, oder über diesen Zeitraum in Heimarbeit hauptsächlich für den Betrieb tätig waren und das 18. Lebensjahr vollendet haben.

Die Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre. Zuletzt haben die regelmäßigen Betriebsratswahlen in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai 2006 stattgefunden. In Betrieben, die noch ohne Betriebsrat sind, kann jederzeit ein Betriebsrat gewählt werden.

Nach zwei Jahren ist ein neuer Betriebsrat zu wählen, wenn die Zahl der regelmäßig Beschäftigten um 50 % (mindestens aber um 50) zu- oder abgenommen hat.

Aufgaben und Rechte
Der Betriebsrat hat unterschiedliche Aufgaben und Rechte.

Allgemeine Aufgaben
Der Betriebsrat soll sich der Belange der Arbeitnehmer annehmen und Maßnahmen im Sinne der Arbeitnehmer beantragen und deren Anregungen aufgreifen. Er soll die Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern.

Er hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Normen durchgeführt werden, er hat Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

Besonders hat sich der Betriebsrat um benachteiligte Arbeitnehmer zu kümmern und die Eingliederung schwer behinderter, ausländischer und älterer Arbeitnehmer zu fördern sowie die Gleichberechtigung der Geschlechter und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf voranzutreiben.

Zu den allgemeinen Aufgaben gehört schließlich, die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen.

Informationsanspruch
siehe auch Hauptartikel: Informationsrechte des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat generell den Anspruch, durch den Arbeitgeber über sämtliche Umstände informiert zu werden, deren Kenntnis für die Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben zweckmäßig oder erforderlich ist.

Insbesondere ist er über die Personalplanung insgesamt, technische und organisatorische Veränderungen sowie über personelle Einzelmaßnahmen - wie Einstellung, Umgruppierung, Versetzung - und Kündigung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, sowie persönliche Daten der Arbeitnehmer haben der Betriebsrat und seine Mitglieder geheim zu halten. Von dieser Ausnahme abgesehen, kann der Betriebsrat seine Information an die Belegschaft weitergeben und öffentlich darüber diskutieren.

Beratungsanspruch
Hierbei muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nur informieren, sondern sich mit ihm auch beraten – wie beim Bau technischer Einrichtungen, Änderung von Arbeitsabläufen, Förderung der Berufsausbildung, etc. Maßnahmen des Arbeitgebers in beratungspflichtigen Angelegenheiten werden nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber das Beratungsrecht überhaupt beachtet hat oder nicht dem Rat des Betriebsrats gefolgt ist.

Anhörung
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Er kann der Kündigung aus bestimmten Gründen widersprechen, was den Arbeitgeber jedoch nicht daran hindert, die Kündigung dennoch auszusprechen. Bei einem berechtigten Widerspruch muss der Arbeitgeber den gekündigten und klagenden Arbeitnehmer jedoch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses einstweilen weiterbeschäftigen.

In Österreich ist die Situation bei Kündigungen aufgrund des Arbeitsverfassungsgesetzes ein wenig anders: Der Betriebsrat ist vor einer beabsichtigten Kündigung zu informieren und auf Verlangen mit ihm Beratungen durchzuführen. Danach hat der Betriebsrat 5 Tage lang Zeit, eine Stellungnahme abzugeben (vor dem Ablauf dieser Frist kann die Kündigung nicht rechtswirksam ausgesprochen werden). Diese Stellungnahme kann lauten "ausdrückliche Zustimmung", "keine Stellungnahme" oder "Widerspruch gegen die Kündigung". Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, so kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auf Anfechtung der trotzdem ausgesprochenen Kündigung klagen (tut er das nicht und in allen anderen Fällen kann der gekündigte Arbeitnehmer selbst diese Anfechtung vornehmen). Allerdings wirkt erst das Gerichtsurteil erster Instanz "Rechtsgestaltend": Bis zu dieser Entscheidung (die mitunter sehr lange auf sich warten lassen kann) hängt der gekündigte Arbeitnehmer mit der Frage in der Luft, ob er nun als "weiterbeschäftigt" oder als "gekündigt" gilt.
Mitwirkung
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen (Umgruppierung, Einstellung, Eingruppierung oder Versetzung von Mitarbeitern) verweigern und der Maßnahme widersprechen, wobei ihm jedoch nur ein bestimmter Katalog von Verweigerungsgründen zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber darf dann die Maßnahme nicht durchführen, er kann beim Arbeitsgericht die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ersetzen lassen; in dringenden Fällen sind bis zur Entscheidung des Gerichtes einseitige vorläufige Maßnahmen des Arbeitgebers zulässig. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, so kann der Betriebsrat dagegen vor dem Arbeitsgericht vorgehen. Das Arbeitsgericht auferlegt dem Arbeitgeber die Aufhebung der Maßnahme, wenn der Betriebsrat zu Recht widersprochen hatte.

Geschäftsführung des Betriebsrats

1. Stellung des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters

Der Betriebsrat als Gremium und sein Vorsitzender sind streng auseinander zu halten. Wenn das Gesetz von "Betriebsrat" spricht, meint es stets das Gremium, gegebenenfalls ersetzt durch einen beschließenden Ausschuss. So steht etwa das Recht zu regelmäßigen Gesprächen mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 BetrVG dem vollständigen Betriebsrat und nicht etwa nur seinem Vorsitzenden zu.

Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Er ist nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, berechtigt. Daneben können ihm nach § 27 Abs. 3 BetrVG die laufenden Geschäfte durch einen Betriebsrat von weniger als neun Mitgliedern übertragen werden. Ferner obliegen ihm kraft Gesetzes einige organisatorische Aufgaben, wie z. B. die Einberufung und Leitung der Betriebsratssitzungen (§ 29 BetrVG) sowie weitere, unten noch darzustellende Tätigkeiten.

a) Der Betriebsratsvorsitzende und seine Aufgaben

Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Diese Vorschrift ist so zu lesen, dass der Vorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der bereits vorher von diesem gefassten Beschlüsse vertritt. Der Vorsitzende ist deshalb nicht Vertreter des Betriebsrats im Willen, sondern nur Vertreter in der Erklärung. Er ist also nicht Bevollmächtigter des Betriebsrats, der im Rahmen eigener Entscheidungsbefugnisse für den Betriebsrat Beschlüsse fassen kann. Er hat lediglich das Recht, die Beschlüsse des Betriebsrats auszuführen und nach außen zu tragen.

Der Betriebsrat kann seinem Vorsitzenden auch keine allgemeine Generalvollmacht zur Erledigung der Aufgaben des Betriebsrats in eigener Zuständigkeit erteilen. Eine solche Abgabe der Entscheidungskompetenz an den Vorsitzenden würde dem aus den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes hervortretenden Willen des Gesetzgebers entgegenstehen, wonach der Betriebsrat seine Befugnisse selbst wahrzunehmen hat.

Beispiel: Der Betriebsrat beschließt, dass sein Vorsitzender in Zukunft ohne Rücksprache die Zustimmung zu Kündigungen selbst erteilen kann. Ein solcher Beschluss wäre unwirksam, da sich der Betriebsrat hierdurch seiner ihm vom Gesetz zugewiesenen Entscheidungskompetenz nach § 102 BetrVG begeben würde.

Konsequenz der beschränkten Vertretungsmacht des Betriebsratsvorsitzenden ist, dass dessen Erklärungen nur dann wirksam sind, wenn sie auf einem zuvor gefassten Beschluss des Betriebsrats beruhen. Fehlt diese Voraussetzung, so ist die Erklärung schwebend unwirksam, § 180 BGB analog. In dem oben genannten Beispiel war also keine wirksame Zustimmung zu der Kündigung erteilt.

In der betriebsverfassungsrechtlichen Literatur wird allerdings zum Teil diskutiert, dass dem Vorsitzenden beim Vollzug der Beschlüsse ein gewisser Spielraum eingeräumt werden müsse. So könne bei häufiger wiederkehrenden, gleichartigen Fällen eine Art „Rahmenbeschluss“ des Betriebsrats genügen, weil es überflüssig sei, wenn der Betriebsrat jedes Mal erneut selbst entscheiden würde. Der Betriebsrat könne also Richtlinien aufstellen, innerhalb derer sich der Vorsitzende bewegen könne.

Dies mag gerade in größeren Betrieben in der Praxis so gehandhabt werden, weil hierdurch eine starke Arbeitsentlastung des Betriebsrats erreicht wird. Rechtlich ist eine solche Ausweitung der Entscheidungsbefugnisse des Betriebsratsvorsitzenden aber insofern bedenklich, als nicht klar ist, wo die Grenze zu ziehen ist, d. h. welche Rechte und Pflichten des Betriebsrats etwa an den Vorsitzenden delegiert werden dürfen und welche nicht. Außerdem kann eine solche Handhabung Streitigkeiten darüber provozieren, inwieweit der Vorsitzende noch innerhalb seiner ihm zugestandenen Entscheidungskompetenz gehandelt oder ob er diese bereits überschritten hat. Um Streitfälle solcher Art zu vermeiden, ist für die Praxis daher die klare Regelung, wie sie das Gesetz vorsieht, vorzuziehen und dem Betriebsrat zu empfehlen, seine Rechte selbständig wahrzunehmen.

Hat der Betriebsratsvorsitzende unter Überschreitung seiner Vertretungsbefugnisse gehandelt, so sind die von ihm abgegebenen Willenserklärungen schwebend unwirksam. Dies bedeutet, dass die fehlende Vertretungsmacht durch einen nachträglich gefassten Beschluss des Betriebsrats geheilt werden kann, §§ 180 S. 2, 177 Abs. 1 BGB analog.

Beispiel: Der Betriebsratsvorsitzende stimmt einer Kündigung zu, obwohl der Betriebsrat hierüber noch keinen Beschluss gefasst hat. Erst nach der Zustimmung des Betriebsratsvorsitzenden beschließt der Betriebsrat, dass der Kündigung zugestimmt werden könne. In diesem Fall gilt die zunächst rechtsunwirksam erteilte Zustimmung nachträglich als erteilt.

Die nachträgliche Genehmigung durch den Betriebsrat gilt rückwirkend.


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Eine Wahlordnung bestimmt die Einzelheiten der Betriebsratswahl en. Aus dem Kündigungsschutzgesetz (Rechte des Betriebsrats bei Entlassungen) oder dem Arbeitsgerichtsgesetz (Parteifähigkeit des Betriebsrates im Arbeitsgerichtsprozess) ergeben sich weitere Rechte des Betriebsrats. Im Bereich des öffentlichen Dienstes gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht. Die Rechte des dort anstelle des Betriebsrates gewählten Personalrates regeln die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder. Österreich Das österreichische Arbeitsverfassungsgesetz vom 14. Dezember 1973 trat am 16. Januar 1974 in Kraft. Es regelt die Befugnisse des Betriebsrats. Letzte Änderungen erfolgten im Jahr 2002. Schweiz In der Schweiz gibt es keine klassischen Betriebsräte (wie in Deutschland oder Österreich), sondern so genannte Arbeitnehmervertretungen mit deutlich weniger Kompetenzen. Geschichte Vorläufer des Betriebsrats war der von sozialliberalen Unternehmern freiwillig eingeführte Arbeiterausschuss. Gesetzliche Arbeiterausschüsse wurden in Deutschland erstmals in Betrieben des Bergbaus 1900 in Bayern und 1905 in Preußen eingeführt. Das während des Ersten Weltkriegs verabschiedete Vaterländische Hilfsdienstgesetz von 1916 sah die Einführung von ständigen Arbeiterausschüssen in allen für die Kriegswirtschaft wichtigen Betrieben mit mindestens 50 Beschäftigten vor. Diese hatten nur Beratungs- und Anhörungsrechte, konnten jedoch bei Nichtbeachtung ihrer Vorschläge einen paritätischen, mit einem neutralen Vorsitzenden besetzten Schlichtungsausschuss anrufen, dessen Spruch sich der Unternehmer unterwerfen musste. In der Revolution von 1919/1920 bildete sich eine Rätebewegung, als deren Folge die im Artikel 165 der Weimarer Verfassung kodifizierte dreistufige Rätesystem anzusehen ist, das 1. Betriebsarbeiterräte, 2. nach Wirtschaftsgebieten gegliederte Bezirksarbeiterräte und 3. einen Reichsarbeiterrat vorsah. Eine praktische Relevanz erhielt jedoch allein der mit dem am 4. Februar erlassenen Betriebsrätegesetz für alle Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten vorgeschriebene Betriebsrat. Im Nationalsozialismus wurden durch das Arbeitsordnungsgesetz von 1934 alle betriebsrätlichen Aktivitäten verboten. Die Betriebsräte wurden durch so genannte Vertrauensräte abgelöst. Mit dem Kontrollratsgesetz Nr. 22 der Alliierten vom 10. April 1946 wurden die Betriebsräte in Deutschland wieder gestattet. Das erste Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG 1952) wurde am 11. Oktober 1952 erlassen. Es stand in der Tradition des Betriebsrätegesetzes von 1920, dessen Grundgedanken weitgehend übernommen wurden. 1972 erfolgte nach einer kontrovers geführten gesellschaftlichen Diskussion eine grundlegend Novellierung des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG 1972). Am 28. Juli 2001 ist das reformierte Betriebsverfassungsgesetz in Kraft getreten. Hierbei wurden unter anderem die Arbeits- und Organisationsgrundlagen der Betriebsräte verbessert. Des Weiteren haben Verbesserungen stattgefunden zur Einführung des vereinfachten Wahlverfahrens, der "Gleichstellungsquote" (Mindestsitze für das Geschlecht in der Minderheit, siehe Wahlordnung Betriebsverfassungsgesetz § 15), die Aufhebung der Trennung zwischen Arbeiter und Angestellten, die Absenkung der Freistellungsschwellen und den erheblichen Ausbau der Möglichkeiten des Betriebsrats, Arbeitsgruppen mit Arbeitnehmern zu bilden und Berater bei Betriebsänderungen einzuschalten. Allgemeine Vorschriften Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gegründet werden, von denen drei wählbar sein müssen. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen. Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn sind Arbeiter und Angestellte, die in dem Betrieb, im Außendienst, mit Telearbeit oder in Heimarbeit (sofern diese hauptsächlich für den Betrieb erfolgt) beschäftigt sind. Leitende Angestellte zählen jedoch nicht dazu. Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten. In Konzernen können darüber hinaus Konzernbetriebsräte errichtet werden, die für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmung geregelt werden können, zuständig sind. Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes unter Beachtung der geltenden Tarifverträge und in Zusammenarbeit mit den vertretenen Gewerkschaften und Arbeitnehmervereinigungen zusammen. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, ohne dass erst eine Wartezeit zurückgelegt werden müsste. Auch volljährige Auszubildende haben bei der Betriebsratswahl das (aktive und passive) Wahlrecht, weil sie insoweit auch als Arbeitnehmer gelten. Die Wahrnehmung des passiven Wahlrechts ist an eine mindestens sechsmonatige Tätigkeit im jeweiligen Betrieb geknüpft. Leiharbeiter haben das aktive Wahlrecht, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Leitende Angestellte besitzen weder das aktive noch das passive Wahlrecht, es gibt für diese Gruppe eine eigene Vertretung, den Sprecherausschuss. Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die dem Betrieb sechs Monate angehören, oder über diesen Zeitraum in Heimarbeit hauptsächlich für den Betrieb tätig waren und das 18. Lebensjahr vollendet haben. Die Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre. Zuletzt haben die regelmäßigen Betriebsratswahlen in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai 2006 stattgefunden. In Betrieben, die noch ohne Betriebsrat sind, kann jederzeit ein Betriebsrat gewählt werden. Nach zwei Jahren ist ein neuer Betriebsrat zu wählen, wenn die Zahl der regelmäßig Beschäftigten um 50 % (mindestens aber um 50) zu- oder abgenommen hat. Aufgaben und Rechte Der Betriebsrat hat unterschiedliche Aufgaben und Rechte. Allgemeine Aufgaben Der Betriebsrat soll sich der Belange der Arbeitnehmer annehmen und Maßnahmen im Sinne der Arbeitnehmer beantragen und deren Anregungen aufgreifen. Er soll die Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern. Er hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Normen durchgeführt werden, er hat Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern. Besonders hat sich der Betriebsrat um benachteiligte Arbeitnehmer zu kümmern und die Eingliederung schwer behinderter, ausländischer und älterer Arbeitnehmer zu fördern sowie die Gleichberechtigung der Geschlechter und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf voranzutreiben. Zu den allgemeinen Aufgaben gehört schließlich, die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen. Informationsanspruch siehe auch Hauptartikel: Informationsrechte des Betriebsrats Der Betriebsrat hat generell den Anspruch, durch den Arbeitgeber über sämtliche Umstände informiert zu werden, deren Kenntnis für die Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben zweckmäßig oder erforderlich ist. Insbesondere ist er über die Personalplanung insgesamt, technische und organisatorische Veränderungen sowie über personelle Einzelmaßnahmen - wie Einstellung, Umgruppierung, Versetzung - und Kündigung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, sowie persönliche Daten der Arbeitnehmer haben der Betriebsrat und seine Mitglieder geheim zu halten. Von dieser Ausnahme abgesehen, kann der Betriebsrat seine Information an die Belegschaft weitergeben und öffentlich darüber diskutieren. Beratungsanspruch Hierbei muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht nur informieren, sondern sich mit ihm auch beraten – wie beim Bau technischer Einrichtungen, Änderung von Arbeitsabläufen, Förderung der Berufsausbildung, etc. Maßnahmen des Arbeitgebers in beratungspflichtigen Angelegenheiten werden nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber das Beratungsrecht überhaupt beachtet hat oder nicht dem Rat des Betriebsrats gefolgt ist. Anhörung Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören. Er kann der Kündigung aus bestimmten Gründen widersprechen, was den Arbeitgeber jedoch nicht daran hindert, die Kündigung dennoch auszusprechen. Bei einem berechtigten Widerspruch muss der Arbeitgeber den gekündigten und klagenden Arbeitnehmer jedoch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses einstweilen weiterbeschäftigen. In Österreich ist die Situation bei Kündigungen aufgrund des Arbeitsverfassungsgesetzes ein wenig anders: Der Betriebsrat ist vor einer beabsichtigten Kündigung zu informieren und auf Verlangen mit ihm Beratungen durchzuführen. Danach hat der Betriebsrat 5 Tage lang Zeit, eine Stellungnahme abzugeben (vor dem Ablauf dieser Frist kann die Kündigung nicht rechtswirksam ausgesprochen werden). Diese Stellungnahme kann lauten "ausdrückliche Zustimmung", "keine Stellungnahme" oder "Widerspruch gegen die Kündigung". Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, so kann der Betriebsrat den Arbeitgeber auf Anfechtung der trotzdem ausgesprochenen Kündigung klagen (tut er das nicht und in allen anderen Fällen kann der gekündigte Arbeitnehmer selbst diese Anfechtung vornehmen). Allerdings wirkt erst das Gerichtsurteil erster Instanz "Rechtsgestaltend": Bis zu dieser Entscheidung (die mitunter sehr lange auf sich warten lassen kann) hängt der gekündigte Arbeitnehmer mit der Frage in der Luft, ob er nun als "weiterbeschäftigt" oder als "gekündigt" gilt. Mitwirkung Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen (Umgruppierung, Einstellung, Eingruppierung oder Versetzung von Mitarbeitern) verweigern und der Maßnahme widersprechen, wobei ihm jedoch nur ein bestimmter Katalog von Verweigerungsgründen zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber darf dann die Maßnahme nicht durchführen, er kann beim Arbeitsgericht die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ersetzen lassen; in dringenden Fällen sind bis zur Entscheidung des Gerichtes einseitige vorläufige Maßnahmen des Arbeitgebers zulässig. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, so kann der Betriebsrat dagegen vor dem Arbeitsgericht vorgehen. Das Arbeitsgericht auferlegt dem Arbeitgeber die Aufhebung der Maßnahme, wenn der Betriebsrat zu Recht widersprochen hatte. Geschäftsführung des Betriebsrats 1. Stellung des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters Der *Betriebsrat* als Gremium und sein Vorsitzender sind streng auseinander zu halten. Wenn das Gesetz von "Betriebsrat" spricht, meint es stets das Gremium, gegebenenfalls ersetzt durch einen beschließenden Ausschuss. So steht etwa das Recht zu regelmäßigen Gesprächen mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 BetrVG dem vollständigen Betriebsrat und nicht etwa nur seinem Vorsitzenden zu. Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Er ist nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, berechtigt. Daneben können ihm nach § 27 Abs. 3 BetrVG die laufenden Geschäfte durch einen Betriebsrat von weniger als neun Mitgliedern übertragen werden. Ferner obliegen ihm kraft Gesetzes einige organisatorische Aufgaben, wie z. B. die Einberufung und Leitung der Betriebsratssitzungen (§ 29 BetrVG) sowie weitere, unten noch darzustellende Tätigkeiten. a) Der Betriebsratsvorsitzende und seine Aufgaben Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertritt der Betriebsratsvorsitzende den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Diese Vorschrift ist so zu lesen, dass der Vorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der bereits vorher von diesem gefassten Beschlüsse vertritt. Der Vorsitzende ist deshalb nicht Vertreter des Betriebsrats im Willen, sondern nur Vertreter in der Erklärung. Er ist also nicht Bevollmächtigter des Betriebsrats, der im Rahmen eigener Entscheidungsbefugnisse für den Betriebsrat Beschlüsse fassen kann. Er hat lediglich das Recht, die Beschlüsse des Betriebsrats auszuführen und nach außen zu tragen. Der Betriebsrat kann seinem Vorsitzenden auch keine allgemeine Generalvollmacht zur Erledigung der Aufgaben des Betriebsrats in eigener Zuständigkeit erteilen. Eine solche Abgabe der Entscheidungskompetenz an den Vorsitzenden würde dem aus den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes hervortretenden Willen des Gesetzgebers entgegenstehen, wonach der Betriebsrat seine Befugnisse selbst wahrzunehmen hat. Beispiel: Der Betriebsrat beschließt, dass sein Vorsitzender in Zukunft ohne Rücksprache die Zustimmung zu Kündigungen selbst erteilen kann. Ein solcher Beschluss wäre unwirksam, da sich der Betriebsrat hierdurch seiner ihm vom Gesetz zugewiesenen Entscheidungskompetenz nach § 102 BetrVG begeben würde. Konsequenz der beschränkten Vertretungsmacht des Betriebsratsvorsitzenden ist, dass dessen Erklärungen nur dann wirksam sind, wenn sie auf einem zuvor gefassten Beschluss des Betriebsrats beruhen. Fehlt diese Voraussetzung, so ist die Erklärung schwebend unwirksam, § 180 BGB analog. In dem oben genannten Beispiel war also keine wirksame Zustimmung zu der Kündigung erteilt. In der betriebsverfassungsrechtlichen Literatur wird allerdings zum Teil diskutiert, dass dem Vorsitzenden beim Vollzug der Beschlüsse ein gewisser Spielraum eingeräumt werden müsse. So könne bei häufiger wiederkehrenden, gleichartigen Fällen eine Art „Rahmenbeschluss“ des Betriebsrats genügen, weil es überflüssig sei, wenn der Betriebsrat jedes Mal erneut selbst entscheiden würde. Der Betriebsrat könne also Richtlinien aufstellen, innerhalb derer sich der Vorsitzende bewegen könne. Dies mag gerade in größeren Betrieben in der Praxis so gehandhabt werden, weil hierdurch eine starke Arbeitsentlastung des Betriebsrats erreicht wird. Rechtlich ist eine solche Ausweitung der Entscheidungsbefugnisse des Betriebsratsvorsitzenden aber insofern bedenklich, als nicht klar ist, wo die Grenze zu ziehen ist, d. h. welche Rechte und Pflichten des Betriebsrats etwa an den Vorsitzenden delegiert werden dürfen und welche nicht. Außerdem kann eine solche Handhabung Streitigkeiten darüber provozieren, inwieweit der Vorsitzende noch innerhalb seiner ihm zugestandenen Entscheidungskompetenz gehandelt oder ob er diese bereits überschritten hat. Um Streitfälle solcher Art zu vermeiden, ist für die Praxis daher die klare Regelung, wie sie das Gesetz vorsieht, vorzuziehen und dem Betriebsrat zu empfehlen, seine Rechte selbständig wahrzunehmen. Hat der Betriebsratsvorsitzende unter Überschreitung seiner Vertretungsbefugnisse gehandelt, so sind die von ihm abgegebenen Willenserklärungen schwebend unwirksam. Dies bedeutet, dass die fehlende Vertretungsmacht durch einen nachträglich gefassten Beschluss des Betriebsrats geheilt werden kann, §§ 180 S. 2, 177 Abs. 1 BGB analog. Beispiel: Der Betriebsratsvorsitzende stimmt einer Kündigung zu, obwohl der Betriebsrat hierüber noch keinen Beschluss gefasst hat. Erst nach der Zustimmung des Betriebsratsvorsitzenden beschließt der Betriebsrat, dass der Kündigung zugestimmt werden könne. In diesem Fall gilt die zunächst rechtsunwirksam erteilte Zustimmung nachträglich als erteilt. Die nachträgliche Genehmigung durch den Betriebsrat gilt rückwirkend.

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